• 採用領域におけるブランディング

商品の売上だけでなく、優秀な人材獲得も企業にとっては重要な要素です。少子高齢化による採用難の時代、人材獲得は特に中小零細企業において大きな課題となっていますが、求職者に企業の魅力が伝わらない原因は「人事担当者の思いが伝わっていない」ことにあると考えられます。採用市場というマーケットで、自社に適した求職者というターゲットにリーチし、自社ブランドの認知度と価値を高めていくためには、採用領域においてもブランディングが必要不可欠となるのです。

• 人事インタビュー記事の効果

そこで有効になるのが、「人事インタビュー記事」です。求職者は給与や労働時間、休日数といった労働条件ももちろん注目していますが、それ以上に気にかけているのは「どのような理念を持った企業であるか」「自分がこの企業で活躍できるか」といった点です。今回採用に至った経緯や求める人物像、現在活躍している人物像、社内での評価制度などを人事が余すことなく語ることによって、企業の採用にかける思いが伝わるだけでなく、真摯な姿勢から企業のブランド自体が向上します。

このような人事インタビューを読んだ上で応募した求職者は、企業の理念や姿勢を十分に理解した上で入社を希望しているため、ミスマッチが少なく入社後の早期離職を防ぐことにもつながるでしょう。

インタビューの対象は人事担当者だけでなく、企業で働く社員にまで裾野を広げて問題ありません。どのような働き方をしているのか、企業から求められているスキルは何であるか、人間関係についてはどうか、といった点を現場の社員に語ってもらうことで、求職者は自分がその場で働いているイメージを持ちやすくなります。

有効な人事インタビュー記事に仕上げるためには、ターゲットの選定と採用競合企業の分析が重要になります。求職者に求めるスキルや人物像を決めなければ、誰にも深く刺さらないインタビューとなってしまい、何となく応募する人材が増加してしまう可能性があります。「まさしく自分にとって理想の企業だ」と思ってもらえるよう、採用ターゲットは明確にしておきましょう。また、採用競合企業は通常のマーケットでの競合企業とは異なる可能性があります。優秀な人材は複数のオファーから入社先を1社に絞り込むため、そこで勝ち抜かなければ採用には至れません。企業規模や職種、業界、労働条件など様々な面から調査・分析し、採用ブランディングでも差別化を図ることで人材獲得の確率が高まることでしょう。